NAPREDNI TRENING KORPORATIVNE TA - PROGRAM

Program - kliknite na Detaljnije...

 

 

NAPREDNI TRENING KORPORATIVNE TA

Primena Transakcione Analize u organizacijama

Drugi nivo
Organizacijske transakcione analize traje godinu dana.

Moduli

 

1

UPRAVLJANJE VREMENOM-KAO NAČIN UNAPREĐENJA UMETNOSTI RUKOVOĐENJA

Pravilno upravljanje vremenom predstavlja ključ zadovoljstva u profesionalnom i ličnom životu. Vreme koje trošimo na putu ka realizaciji željenih ciljeva bi trebalo da bude efikasno i efektivno. Upravljanjem vremenom utičemo na ličnu i organizacijsku profitabilnost. Da bi menadžer uspešno vodio kompaniju i rukovodio zaposlenima neophodno je da savlada veštinu upravljanja vremenom i da na taj način iskoristi svoje lične potencijale i potencijale zapolenih i doprinese uspostavljanju balansa između ličnog i profesionalnog života.

Predviđene teme:

· Kako da upravljate radnim danom, a ne da radni dan upravlja Vama?

· 6 načina struktuiranja vremena, radnih aktivnosti: povlačenje, ritual, rad, razonoda, igra i bliskost . Izdrada tempograma.

· Greške u upravljanju vremenom ( Stalno reći DA, nepotpuno planiranje ali i paraliza od analiza, drajversko ponašanje, kradljivci vremena-unutrasnji I spoljasnji..)

· Postavljanje ciljeva ( To do list, Smart ciljevi, definisanje prioriteta- Goal management, proaktivna, a ne stihijska realizacija, delegiranje poslova)

· Donošenje odluka-jedna od najvažnijih menadžerskih aktivnosti ( Drvo odlučivanja, vrste odluka, tehnike i proces donošenja odluka)

2

UPRAVLJANJE PROMENAMA

Podsticaj za promenu počinje kao ideja koja se razvija usvajajući sisteme, procese, praksu ili strukture koje će poboljšati radno okruženje. Ignorisanje ili potcenjivanje trenda promena može skupo koštati zaposlene i menadžment. Čovek je svojom svesnom aktivnošću spreman da menja sopstvena ponašanja, verovanja, veštine u cilju ostvarivanja dobiti koju on tim aktivnostima postiže. Promena dovodi do stresa i anksioznosti, kao i do prilika i mogućnosti za optimizam. Ljudi svojim aktivnostima ograničavaju ili pojačavaju snage i slabosti jedne organizacije. Ključni elementi u upravljanju promenama su uključiti zaposlene u proces, predvideti ponašanja zaposlenih i stvoriti spremnost za promene.

Predviđene teme:

· ključni elementi za uspešnu promenu u organizaciji (stimulisanje promena)

· proces intrapersonalne promene (izbegavanje odgovornosti)

· skriptni izbor i održavanje pokretačke snage

· unutrašnji stroukovi i strouk filter

· vrste i izvori otpora organizacionim promenama

· prevazilaženje promena na kreativan način

· uloga inovacija u procesu promena

· dozvole za razvoj ličnosti

3

PROCES DELEGIRANJA U MENADŽMENTU

 

Da bi realizovali uspešno poslovne planove (lične, timske ili globalno na nivou preduzeća), kao i efikasno delegirali poslove, nužna je jasna definicija željenog postignuća, jasna podela odgovornosti i zaduženja, sačinjavanje plana aktivnosti, kao i načina praćenja realizacije željenog cilja.

 

Predviđene teme:

  • Erik Bern, Tri aspekta ugovora: Administrativni, Psihološki i Profesionalni
  • Neli Micholt, psihloške distance u ugovoru

Delegiranje kao funkcija menadžmenta

  • Identifikacija slabosti u procesu delegiranja, Šta, kome i kako delegirati-Drvo prioriteta; Model pomoći i praćenja tokom procesa delegiranja; Dobiti efikasnog delegiranja
  • Razvijanje odgovornosti kod zaposlenih kao faktor uspešnog delegiranja; Vrste odgovornosti-lična/kolektivna;
  • Kriva kompetencije” -Juli Hay kao model interakcije zaposlenog i menadžera u procesu sticanja radne kompetencije kroz faze: imobilizacija, poricanje, frustracija, prihvatanje, razvoj i primena;
  • Faktori definisanja radne uloge – preduslovi prihvatanja odgovornosti;
  • Fenomen poslušnosti i pokoravanja ili prebacivanje odgovornosti i pojedini stilovi rukovođenja;

 

 

4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH

 

Visoko motivisani zaposleni u svakoj organizaciji predstavljaju suštinski preduslov postizanja dobrih rezultata. Znanje o tome kako motivisati sebe i druge je postalo jedno od najbitnijih sposobnosti. Motivisani i kompetentni zaposleni stvaraju priliku za kreativnost, inovativnost, nove ideje u poslovanju čime doprinose poslovnoj efikasnosti organizacije. Obogaćivanje poslova kroz procenjivanje radnih mesta i dizajniranje rada pruža zaposlenima mogućnost samoaktualizacije analizirajući prepreke i sprečavajući demotivaciju.

 

Predviđene teme:

  • značaj interpersonalnih stilova u motivaciji ( kongruentnost / inkongruentnost)
  • uspešne motivacione strategije
  • faktori motivacije (unutrašnja motivacija,pridobijanje saradnje, razmena stroukova, podsticanje inicijative)
  • odnos nagrade/kazne/performanse
  • zastoji i strategije prevazilaženja
  • veza stroukova i zadovoljstva poslom
  • rešavanje problema demotivacije i različiti aspekti motivisanja
  • procena radnog mesta u funkciji motivacije (načini za obogaćivanje poslova,model karakteristika posla)
  • motivisanje u menadžmentu

 

5

ORGANIZACIJSKI SKRIPT ILI ANALIZA SKRIPTA NA NIVOU ORGANIZACIJE

U osnovi ponašanja organizacija možemo da identifikujemo njihov skriptni obrazac. Neke se ponašaju roditeljski, neke koriste filozofiju odraslog, u nekima vlada organizaciona klima deteta. Dobar mehanizam za razumevanje organizacije I njenog razvoja je I analiza skripta. Šta je to što razlikuje uspešnu i neuspešnu organizaciju? Šta je potrebno preduzeti da se podstakne razvoj organizacije i prevladaju zastoji?

Predviđene teme:

· Ciljevi i životne pozicije menadžera ( pozicija poštovanja I samopopoštovanja, autoritativni menadžment, ili menadžment kritikovanjem, plašljivi menadžment,ili menadžment prepuštanjem I menadžment haosa)

· Organizacijski skriptovi ( karakteristike „ zdravih“ i „ nezdravih“ organizacija)

· Razvoj organizacije ( gde je sada, gde ide, a gde bi trebalo da ide)

· Analiza skripta organizacije-upitnik

· Primeri oprganizacijskih skriptova

6

PSIHOLOŠKE “IGRE”U ORGANIZACIJI

 

Psihološke igre mogu imati za posledicu česte konflikte, neispunjenje radnih zadataka, zastoj u razvoju organizacije. U „igri“, iz ugla Transakcione analize, je prisutan sukob, obt uvek dolazi neočekivano, a posledice su loše za obe strane koje učestvuju u igri. „Igre“ se mogu javiti u različitim organizacijskim kontekstima, interpersonalnom, timskom ili korporacijskom funkcionisanju. Kako da prepoznamo destruktivne načine reagovanja i usvojimo funkcionalne modele?

 

Predviđene teme:

· Kako radne aktivnosti, način rukovođenja, utiču na neefikasnu radnu aktivnost i podstiče međusobnu kompeticiju i ne OK odnose u radnom okruženju?

· Karpmanov trougao i dramska scena: Progonitelj, Žrtva i Spasilac.

· Značaj pravovremenog prepoznavanja i zaustavljanja “igre” i redefinisanje odnosa u pravcu stvaranja pozitivnog radnog okruženja.

· Razlika između „ svesnih“ i „ nesvesnih igara“ u oorganizacijskom kontekstu

· Vrste igara u organizaciji, sa kolegom, u timu, sa pretpostavljenima ili podredjenima:”Da ali”, “Doš ,o si mi na zicer đubre”, “Jadan ja”, “Lanč paket”, “Grubijan”,...

· Identifikacija antiteza ili funkcionalnih načina kojima podstičemo efikasno radno funkcionisanje.

7

RAZVOJ LJUDSKIH RESURSA

Poslovni uspeh preduzeća u XXI veku i ekonomiji znanja, sve više zavisi od kvaliteta ljudskih resursa. Razlozi planiranja ljudskih potencijala postaje sve prisutnija aktivnost menadžmenta .Uključivanje u tokove svetske privrede zahteva specijalizovano znanje iz oblasti planiranja ljudskih resursa jer njegove aktivnosti bitno utiču na rad svakog zaposlenog. Uspešni razvoj,veće zadovoljstvo zaposlenih, osećaj brige i fer odnosa, prilagođavanje čoveka radu su rezultat procesa planiranja. Da li posedujete odgovarajuće osobine i iskustvo za uspešno obavljanje posla? Zaposleni putem personalnih planova razvijaju specifične kompetencije za lični profesionalni rad prepoznajući svoju ulogu u organizaciji.

uloga referentnog okvira u budućim zahtevima poslovanja

 

Predviđene teme:

· profesionalni i lični profil (predviđanje potreba)

· uticaj individualnih razlika na radnu uspešnost (nove odluke)

· identifikacija faktora u utvrđivanju poslovnog potencijala

· model proces planiranja i upravljanje znanjem

· metode analize posla(checkpoint)

· analiza posla prema kompetencijama

· karakteristike efektivnih menadžera (upitnik za analizu menadžerskih pozicija)

· značaj Transakcione analize u proceni uspešnosti zaposlenih

8

MODELI PONAŠANJA U ORGANIZACIJI

Neki od nas lako uspostavljaju funkcionalne odnose u organizaciji, dok drugi to ne uspevaju I napuštaju organizaciju svojevoljno ili pod pritiskom, ili u njoj ostaju nadajući se da će se “nešto promeniti”? Neki zaposleni postižu da ostvare I zadovolje kako svoje potrebe I ciljeve , tako I ciljeve organizacije. Uloga menadžmenta je značajna u podsticanju funkcionalne promene njihovog ponašanja.

Predviđene teme:

· Organizacijski pobednici I gubitnici ( primer -Egograma)

· Tipični skriptovi saradnika ( kritičar, radoholik, moralista, Hipokrat, političar…)

· Kako naša očekivanja mogu da nas uvuku u nevolje?

· Simbiotski odnos menadžera I zaposlenog-načini prevazilaženja

· ROD skala ( šest osnovnih profila ponašanja)

  • Šta menadžer želi da zna o podsticanju funkcionalne promene ponašanja zaposlenih?

9

KOUČING U ORGANIZACIJI

izvršni koučing (eng. Executive Coaching), korporativni ili poslovni koučing (eng. Corporate/Business Coaching)

Po definiciji ICF (International Coaching Federation) koučing je interaktivni proces koji pojedincu, timu, preduzeću, ustanovi ili organizaciji omogućava da razvije svoje potencijale i brže i efikasnije dostigne bolje rezultate. Ciljevi koučinga u organizaciji mogu biti : motivisanje zaposlenih, efikasnije delegiranje, rešavanje problema u odnosu na radne zadatke i u odnosima, efikasniji timski rad, planiranje i reviziju, razvoj zaposlenih. Koučing omogućava preuzimanje odgovornosti preko osnaživanja i razvoja profesionalnih kapaciteta.

Koučing proces ( Sari van Pelje, TSTA-O):

  • Efikasna konverzacija
  • Bazirana na jasnom ugovoru
  • Fokusirana na rešavanju problema
  • i procesu učenja na poslu
  • uz obezbeđivanje kontinuiranog feedback-a

Identifikacija prepreka u koučingu i kreiranje poverenja u odnosu

  • Karakteristike 4 couch uloge: edukativna, facilitativna, konsultativna, evaluativna
  • Izrada coaching plana je neophodni element svakog modela couchinga.
  • Koučing tehnike: (slušanje, pružanje podrške, podsticanje razvoja kapaciteta, vođenje, saradnje, postavlja pitanja, razume, pomaže u pronalaženju najefikasnijeg puta za rešavanje problema,..).
  • Prezentacija modela koučinga: Grow model i Tabela uporednih modela
  • Efekti koučing procesa

10

ZAVRŠNI SUSRET- ISPIT

Moguće forme:  prikaz i analiza slučaja (case study), prikaz radionice, analiza mogućnosti upotrebe ponuđenih sadržaja u radnom kontekstu.

Poslednji put izmenjenoutorak, 11 februar 2014 14:19
Ocenite ovaj članak
(4 glasova)
nazad na vrh

Prijavite se na mailing listu

Ako želite da dobijate najnovije informacije direktno sa sajta, prijavite se na našu mailing listu.
Hvala što ste se prijavili na našu mailing listu.

Pretraga

Voditelji treninga

dr Zoran Milivojević

06.12.2012

dr Zoran Milivojević

Zoran Milivojević, dr med., diplomirani transakciono-analitički psihot...

Detaljnije
dr sci. Nataša Cvejić-Starčević

06.12.2012

dr sci. Nataša Cvejić-Starčević

Dr sci. Nataša Cvejić-Starčević, diplomirani psiholog i transakciono-a...

Detaljnije
dr Aleksandra Bubera

06.12.2012

dr Aleksandra Bubera

Aleksandra Bubera, dr med., psihijatar i transakciono-analitički psiho...

Detaljnije
Maja Stoparić

06.12.2012

Maja Stoparić

Maja Stoparić, diplomirani psiholog i transakciono-analitički psihoter...

Detaljnije
Dragana Jovanović Boka, master pedagogije

06.12.2012

Dragana Jovanović Boka, master pedagogije

Dragana Jovanović Boka, diplomirani pedagog, (master pedagogije) psiho...

Detaljnije
Mr sci. Sonja Radojković

06.12.2012

Mr sci. Sonja Radojković

Mr sci. Sonja Radojković, diplomirani psiholog i diplomirani trasakcon...

Detaljnije
Prof. dr Mirjana Divac Jovanović

06.12.2012

Prof. dr Mirjana Divac Jovanović

Vanredni profesor dr Mirjana Divac Jovanović, diplomirani psiholog i t...

Detaljnije
Dr sci Danijela Budiša

06.12.2012

Dr sci Danijela Budiša

dr sci. Danijela Budisa, diplomirani psiholog, sertifikovani transakci...

Detaljnije

Šta je Transakciona analiza?

Nacionalni sertifikati

TA Knjige

  1. Najnovije vesti
  2. TAGOVI

Kurs TA 101

Pitanja i odgovori

Sign In or Create Account